Para cerca de 60% dos profissionais brasileiros, igualdade de gênero ainda não é vista como prioridade pelas empresas

No Brasil, as empresas são conscientes da importância da igualdade de gênero, mas pouco fazem para mudar o atual cenário de disparidade. Essa é uma das diversas conclusões do novo estudo da Bain & Company e do LinkedIn, que ouviram aproximadamente mil profissionais, para levantar um panorama da igualdade de gênero nas organizações brasileiras.

O estudo indica que, principalmente na percepção das mulheres, as empresas estão muito aquém de atuar de maneira satisfatória. Para 82% delas e 66% dos homens, alcançar a igualdade de gênero deveria ser uma das cinco principais prioridades para as companhias. No entanto, apenas 41% das mulheres e 38% dos homens afirmam que os líderes de suas organizações tratam a igualdade de gênero como tema prioritário. "As empresas devem entender o novo papel que precisam exercer perante as diversas demandas da sociedade. Elas têm a obrigação não somente de se comprometer com causas e iniciativas inclusivas, mas também de adotar postura proativa de propagação e consolidação dessas políticas", afirma Luciana Batista, sócia da Bain & Company.

Da mesma forma, os profissionais estão convencidos da importância da diversidade para o negócio. Entre 85% e 95% das pessoas entre os grupos entrevistados (mulheres, homens, LGBT+, negros e outras etnias) entendem que equipes de liderança diversas oferecem melhores resultados.

As empresas, no entanto, ainda não colocaram esse discurso em prática. Apenas 46% das mulheres e 48% dos homens acreditam que as equipes de liderança fazem da diversidade e inclusão uma prioridade visível. Entre trabalhadores LGBT+, o número cai para 38% e atinge 43% entre negros e outras etnias.

"A diversidade já é uma tendência de recrutamento mapeada pelo LinkedIn desde 2018. No entanto, poucas empresas já possuem políticas sólidas para contratar profissionais diversos e principalmente, criar um ambiente de respeito e que propicie a conversa sobre o tema abertamente", comenta Ana Plihal, diretora de soluções de talentos do LinkedIn.

O estudo também mostra que o panorama da presença da mulher no mercado de trabalho pouco se alterou desde 2013 e que o nível de aspiração e confiança não é uma barreira para o desenvolvimento da carreira de executivas em posições de liderança. A confiança de homens e mulheres é influenciada por diferentes fatores no decorrer da carreira. Mulheres em posições mais juniores têm maior necessidade de acreditar que têm as habilidades necessárias para manter a confiança, enquanto as que ocupam postos de liderança necessitam mais da rede de apoio para manter seu nível de confiança elevado.

A desigualdade em oportunidades de carreira para homens e mulheres permanece, porém, a diferença da percepção entre os gêneros se reduziu desde 2013. Apenas para 36% das mulheres há igualdade nos processos de seleção para posições executivas ou de gestão. Entre os homens, o índice é de 51%. A diferença de percepção se mantém para oportunidades de promoção e indicação.

Mulheres na liderança sênior recebem feedbacks de mudança de estilo e necessidade de comprovação de seus feitos com maior frequência que homens e relatam sofrer mais frequentemente eventos de exclusão e preconceito no ambiente de trabalho.

A atuação da empresa em temas de diversidade e igualdade de gênero aumenta substancialmente o engajamento dos colaboradores. Há empresas que estão desbravando esse caminho, reescrevendo seu legado e, como resultado, desfrutando dos benefícios oriundos dessa prática. Entre as mulheres ouvidas pela pesquisa, apenas 26% recomendariam a sua empresa para amigos ou familiares. Quando se estuda apenas o grupo que acredita trabalhar em uma organização com boas práticas igualitárias, esse índice sobre para 63%.

O estudo trouxe ainda cinco descobertas que servem como sugestão para aumentar a diversidade e inclusão nas empresas. São elas: focar em fatos; cascatear a partir da liderança; mitigar vieses sistematicamente; implementar políticas e iniciativas de forma efetiva; e por fim, comunicar com intenção e construir cultura inclusiva, vinculando diversidade e inclusão no propósito fundamental da empresa.

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