MP 905: um importante incentivo à produtividade e meritocracia

“É um ganha-ganha, já que saem beneficiados os empregados, as empresas, os seus clientes e o País pela possibilidade de maior criação e distribuição de riquezas”, afirma Ricardo Guterres, sócio da consultoria. Para ele, a MP é particularmente pertinente, pois traz a possibilidade da criação de remunerações adicionais aos trabalhadores, sem que isto onere o custo fixo da folha de pagamento.

“Em um cenário em que a economia está estagnada ou em baixo crescimento há muitos semestres, pelas regras anteriores era mais difícil às empresas conceder aumentos salariais. A MP, no entanto, favorece a meritocracia e proporciona um ambiente de maior liberdade nas relações trabalhistas, indispensável ao crescimento e desenvolvimento econômico do país”, acrescenta.

A norma altera a legislação dos planos de Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que surgiu como lei (10.101) nos anos 2000 como um “oásis na legislação trabalhista”, mas que, nos últimos anos, veio sofrendo reveses e perdendo a atratividade.

“Antes da Lei de PLR, o entendimento mais comum era de que toda a remuneração por performance – fosse ela fixa ou variável – constituía a base de incidência para todo os encargos trabalhistas e previdenciários, sem nenhuma distinção. Para complicar, o entendimento do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) passou a exigir que o sindicato teria de assinar o PLR em conjunto com a empresa, antes de o ano começar”, detalha Guterres. Com isso, a adoção dos PLRs era extremamente difícil e dava margem a muitas autuações sobre as organizações que os adotavam.

“A legislação até abria a possibilidade de as empresas concederem um incentivo por produtividade, mas, com o tempo, foi ficando muito engessada com a jurisprudência que foi sendo criada a partir das suas brechas”, comenta o consultor. “Da mesma forma, a premiação prevista na Reforma Trabalhista de 2017 apareceu como uma opção, mas também continha muitas incertezas jurídicas”, acrescenta.

Segundo Guterres, o principal risco da adoção nas empresas da premiação aos funcionários antes da MP era que ela não poderia ser empregada sem uma regra combinada antes, o que inviabilizava o incentivo à performance, com metas e diretrizes.

Para Guterres, a medida provisória traz quatro pontos extremamente positivos:

1) Maior liberdade e proximidade entre patrão e empregado para, juntos, definirem os planos de recompensas, sem a intervenção obrigatória de um sindicado;

2) No caso dos trabalhadores chamados hipersuficientes, figura descrita pela Reforma Trabalhista como aquele empregado portador de diploma de nível superior e que receba salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (ou R$ 11.678,90), os acordos poderão ser individuais, entre a empresa e o empregado, dispensando, inclusive a necessidade da comissão de PLR;

3) No caso da modalidade de premiação, a MP deixa claro que a empresa deverá estabelecer as regras do plano, definindo o que é o desempenho esperado, possibilitando, assim, recompensar as performances extraordinárias;

4) A premiação poderá ter periodicidade de apuração e pagamento trimestral, permitindo a sua utilização como plano de remuneração variável para diversas áreas, inclusive comerciais.

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